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(it) UCADI: Il Patto per la coesione sociale e i contratti del P. I. - Newsletter, #145 - Aprile 2021

Date Fri, 23 Apr 2021 08:11:59 +0300


L'accordo tra sindacati e governo sottoscritto il 10 aprile va attentamente esaminato perché incide profondamente sul rinnovo di tutti i contratti del P. I. e perché è parte dell'attuazione del Recovery Found. Il coinvolgimento nella trattativa del Presidente del Consiglio è stato funzionale a conferire solennità, credibilità e certezza ai suoi contenuti; quando convenuto non sarebbe stato altrettanto credibile se sottoscritto da un Ministro screditato e imbelle come Brunetta, distintosi in passato per una gestione fallimentare di quel Ministero. Se la procedura di sottoscrizione è nuova e atipica - mai un Presidente del Consiglio aveva assunto un impegno così solenne con le OO. SS.
- non nuova né originale è la procedura prevista, le tecnicalità dichiarate, gli stessi obiettivi che appaiono in continuità con le linee fatte proprie dalla legge quadro sul P. I. L'accordo sembra assumere le OO. SS. a motore e attori del cambiamento e della riforma della P. A. e - fatto nuovo - afferma che è necessario dare maggiori salari al P. I. per farne un motore di sviluppo dell'economia e del rilancio dei consumi.

Gli obiettivi dell'azione riformatrice

L'obiettivo dichiarato, divenuto ormai rituale è assicurare la semplificazione amministrativa, la valorizzazione del merito, la qualità dei servizi e garantire adeguati livelli di efficienza ed economicità dell'azione amministrativa, considerando il ruolo della P. A. motore di sviluppo del Paese e la semplificazione dei processi amministrativi l'obiettivo da perseguire attraverso un massiccio investimento in capitale umano, finalizzato a attenuare le disparità storiche, il dualismo tra settore pubblico e settore privato, superare le conseguenze della pandemia attraverso l'aumento della
occupazione e la valorizzazione professionale del lavoro pubblico.
Questi concetti caratterizzano la parte introduttiva dell'accordo che riprende le dichiarazioni programmatiche del Presidente del Consiglio al momento della richiesta della fiducia. Quel che sembra esserci di nuovo è che si punta a superare la fragilità del sistema della P. A. attraverso "un impegno diffuso nel lavoro a distanza e a un uso intelligente delle tecnologie". Un primo obiettivo è il recupero dell'arretrato e la '‘realizzazione di piattaforme efficienti e di facile utilizzo da parte dei cittadini; aggiornamento continuo delle competenze dei dipendenti pubblici, anche selezionando
nelle assunzioni le migliori competenze e attitudini in modo rapido, efficiente e sicuro, senza costringere a lunghissime attese decine di migliaia di candidati ".
Il Governo dichiara di voler utilizzare i rinnovi contrattuali per stipulare con le OO. SS. un "patto per la coesione sociale" da attuarsi a partire dal rinnovo contrattuale del triennio 2019-2021, partendo dall'assunto che la costruzione della nuova P. A. si fonda "sull'ingresso di nuove generazioni di lavoratrici e lavoratori e sulla valorizzazione
delle persone nel lavoro, anche attraverso percorsi di crescita e aggiornamento professionale (reskilling) con un'azione di modernizzazione costante, efficace e continua per centrare le sfide della transizione digitale e della sostenibilità ambientale". Occorrerà perciò definire un piano delle competenze su cui costruire la programmazione dei fabbisogni e le assunzioni del personale. Questa fase dell'operazione dovrà essere preceduta da quella che viene definita una puntuale
ricognizione della situazione esistente che non potrà prescindere dalla revisione dei profili professionali necessari alla transizione verso l'innovazione e la sostenibilità di tutte le attività delle P. A.
Ebbene la P. A. ha già conosciuto un'operazione simile agli inizi degli anni ‘90. Allora come oggi la revisione dei profili professionale avrebbe dovuto porre fine al sottoinquadramento endemico, vigente nella P. A., e consentire una miglior retribuzione del personale, incidendo sulla qualità e quantità dei servizi erogati e quindi sulla produttività delle P.
A. Si trattò di un parziale fallimento e questo perché non si procedette alla preventiva redazione di piante organiche, contestualmente a una riorganizzazione del lavoro e delle procedure. Inoltre tutta l'operazione venne gestita nella maggioranza dei casi con il coinvolgimento del sindacato nelle procedure, con il risultato che esso non agì da controparte ma da cogestore dell'inquadramento, degli uffici e del servizio, alimentando in clientelismo, eterna piaga della P. A.
Allora come oggi il Governo si impegna a riconoscere al personale già in servizio titoli, competenze e abilità acquisite e, previo confronto, a "individuare modalità di riconoscimento formale delle competenze e delle esperienze acquisite", in pratica un nuovo riconoscimento mansioni. Ora, se è vero che il superamento del problema del sotto inquadramento è reale nella P.A., è anche necessario che esso da endemico venga superato una volta per tutte. Ciò è possibile disegnando un'organizzazione del lavoro reale ed efficiente e assumendo sui posti in organico nelle qualifiche e profili necessari. Basta, quindi, con assunzioni ai livelli più bassi per risparmiare e per utilizzare i nuovi assunti su qualifiche e mansioni superiori. Una pratica alla quale dubitiamo che l'amministrazione pubblica sappia e voglia rinunciare.
Questo problema dovrebbe essere superato attraverso il confronto sull'organizzazione del lavoro e sulle sue evoluzioni con le OO. SS., puntando non ad "una organizzazione più flessibile, capace di rispondere rapidamente all'innovazione tecnologica e soprattutto alle esigenze dei cittadini e delle imprese, come dice l'accordo. Tale affermazione suona infatti come giustificazione del sotto inquadramento strutturale se si intende per flessibilità la discrezionalità di capi e capetti, mentre invece andrebbero riformati i concorsi e il reclutamento e fatti seguire da corsi di formazione, superati i quali si procede all'attribuzione di profili e mansioni.

I punti dell'accordo in dettaglio

Muovendo da queste premesse generali l'accordo si articola in 6 punti e sembra partire col piede giusto quando afferma che con i rinnovi contrattuali relativi al triennio 2019-2021, si salvaguarderanno gli effetti di equità, pareggiamento sulle retribuzioni. Il limite è il riferimento a quanto già previsto dai CC. CC. NN. LL. relativi al triennio 2016-2018, perché le disponibilità previste sono molto contenute, e questo è un primo problema, perché senza risorse si fa poco. L'elemento positivo sembra essere costituito dal confluire nella retribuzione fondamentale delle competenze accessorie che cesseranno di essere elementi distinti della retribuzione. Saranno inoltre rivisti i sistemi di classificazione di cui al punto 3, attraverso lo stanziamento di risorse aggiuntive nella legge di bilancio 2022.
Allo sviluppo della contrattazione collettiva integrativa decentrata verranno destinate risorse aggiuntive, superando i limiti previsti dall'art. 23, comma 2, del d. lgs. 75/2017, dando di ciò comunicazione all'ARAN perché si possa procedere alla stipula del CCN quadro sui comparti e aree di contrattazione collettiva, " con riferimento ai singoli comparti e aree, nonché a sollecitare i Comitati di settore per quanto di competenza".
Gravido di conseguenze sarà il lavoro delle Commissioni paritetiche sulla revisione dei sistemi di classificazione professionale costituite in sede Aran. Queste provvederanno alla revisione dei profili e delle qualifiche professionali - tenendo conto dei principi costituzionali e delle norme di legge in tema di accesso e di progressione di carriera, degli ordinamenti professionali del personale. I nuovi profili e qualifiche verranno definite avendo riguardo ai fabbisogni di nuove professionalità e competenze. richieste dai cambiamenti organizzativi e dell'innovazione digitale. Questa operazione verrà finanziata utilizzando risorse aggiuntive e attraverso i contratti collettivi del triennio 2019-2021.
Relativamente agli inquadramento del personale in servizio la disciplina contrattuale terrà conto delle esigenze di valorizzazione delle capacità concretamente da esso dimostrate. Verranno individuate, rivisitando l'ordinamento professionale, le specifiche professionalità non dirigenziali, dotate di competenze e conoscenze specialistiche, in grado di assumere specifiche responsabilità organizzative e professionali.
Una corsia particolare viene ipotizzata tra le parti per implementare ed estendere "il sistema degli incarichi come altre innovazioni del sistema" (ecco la deroga discrezionale alle paventate positive regole!) anche per valorizzare e riconoscere competenze acquisite negli anni, attraverso specifiche modifiche legislative e il che fa pensare a corsie preferenziali per il riconoscimento delle attività svolte a particolari figure e quindi a un sistema premiale che appare viziato da particolari preferenze.
Siamo di fronte a un intervento che ricalca quello che alla fine degli anni '90 coinvolse tutte le amministrazioni pubbliche, i cui limiti sono identificabili nello stato attuale dell'organizzazione del lavoro e degli uffici. La riprofilatura e la collocazione del personale nelle nuove qualifiche funzionali fu caratterizzata da limiti profondi che andrebbero attentamente analizzati se si vuole evitare che il danno si ripeta incidendo ancora di più sulla degenerazione consociativa del sindacato che non a caso il Governo intende coinvolgere nell'operazione attraverso le Commissioni paritetiche. Per questo motivo ciò che avvenne allora sarà oggetto di uno specifico esame ricostruttivo e critico che svolgeremo a parte e al quale rimandiamo.

Il ruolo delle prestazioni a distanza nel nuovo assetto del lavoro pubblico

Il punto 2 dell'accordo è specificamente dedicato alle prestazioni svolte a distanza (lavoro agile) rispetto al quale si prevede il superamento della gestione emergenziale, imposta dalla pandemia. Mediante la definizione, nei futuri CCN, si intende procedere all'adozione di una disciplina che garantisca condizioni di lavoro definite "trasparenti", nell'intento di favorire la produttività attraverso un controllo di risultato, conciliando le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori con quelle della P. A.. L'obiettivo dichiarato è anche quello del miglioramento dei servizi pubblici e andrebbe assicurato l'equilibrio tra vita professionale e vita privata. Pertanto nei contratti nazionali di lavoro del triennio 2019/2021 occorrerà disciplinare, in relazione al lavoro svolto nel triennio 2019-21 e al lavoro svolto a distanza (lavoro agile), gli aspetti di tutela dei diritti sindacali e delle relazioni sindacali del rapporto di lavoro, il diritto alla disconnessione, le fasce di
contattabilità, il diritto alla formazione specifica, il diritto alla protezione dei dati personali, il regime dei permessi e delle assenze e di ogni altro istituto del rapporto di lavoro previsto dai contratti.
Questo aspetto è certamente nuovo e gravido di impegni che vanno analizzati. Attualmente il lavoro a distanza è regolato dalla legge 22 maggio 2017, n. 81 contenente "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato". Mentre da alcune parti si sottolineano i vantaggi del lavoro agile, perché limita la necessità di spostamenti per raggiungere i posti di lavoro, riducendo l'inquinamento, consente una prestazione lavorativa più"comoda", da la possibilità di recuperare tempo-vita da dedicare alla famiglia o a se stessi, in realtà esso potenzia a dismisura lo sfruttamento del lavoratore, peggiorando le prestazioni lavorative sotto molteplici profili.
Fino ad ora il passaggio a questa modalità di lavoro era volontario, prova ne sia che occorreva siglare un accordo scritto che disciplinava la prestazione lavorativa svolta al di fuori dell'azienda. Ora - complice la legislazione emergenziale - il passaggio a questa modalità è divenuto obbligatorio. Già oggi l'articolo 87 del decreto legge 18/2020, cosiddetto "cura Italia", stabilisce che lo smart working è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni e consente che l'attività da casa sia svolta anche con dispositivi non delle amministrazioni - anche se questi possono non essere adeguati e comunque causare problemi di sicurezza delle connessioni dei dati scambiati - ponendo così a carico dei dipendenti, sia il costo della strumentazione di lavoro che quello della connessione e i costi aggiuntivi derivanti da tale modalità di lavoro. Ma prima o poi la legislazione emergenziale cesserà e a rendere questa tipologia obbligatoria provvederanno i contratti, ma dovranno essere oggetto di contrattazione i tempi di lavorazione, le pause, la durata delle prestazioni, il ritmo di lavoro, elementi tutti informaticamente, verificabili dal datore di lavoro sotto il suo controllo in modo costante e penetrante, certamente invasivo, grazie al libro-macchina di ogni dispositivo elettronico. Ma quale mobilitazione potranno opporre i lavoratori a questo potere per ottenere una contrattazione efficace, parcellizzati e prigionieri nelle loro case, come saranno e privi di ogni punto di aggregazione?
L'orario di lavoro sarebbe a totale discrezione della parte datoriale in quanto il diritto alla disconnessione non mette al riparo da richieste, interrogazioni, quesiti, chiamate di intervento da parte datoriale o sostenute dal rapporto gerarchico che interconnette la prestazione lavorativa. La conseguenza è che la parte datoriale verrebbe a "possedere" il tempo vita del lavoratore. Oggi più che mai il lavoratore è una merce e insieme un consumatore, e pertanto vale in ragione di queste due funzioni che il padrone ambisce di possedere e governare, disponendo del suo tempo vita nelle prestazioni produttive come nelle attività "libere" e voluttuarie, che possono essere anche esse occasione di profitto.
Inoltre occorre considerare che il lavoratore è chiamato a svolgere la propria prestazione in ambienti di sua pertinenza, certamente inadeguati a una prestazione lavorativa, in quanto a spazi e agibilità, addossandosi così i costi fissi del datore di lavoro che normalmente dovrebbe mettere a disposizione ambienti e strumenti di lavoro. A proposito di questi ultimi l'obbligo di utilizzare i propri e in ogni caso di provvedere ai costi della connessione in rete, l'utilizzo di strumentazioni non protette, esporrebbe il lavoratore ad azioni di rivalsa per violazione delle norme sulla privacy e
responsabilità nella diffusione di dati personali e/o riservati da parte di terzi. In ogni caso il lavoro da remoto esonererebbe di fatto dall'onere di finanziare e organizzare il servizio di mensa il datore di lavoro in caso di utilizzazione di lavoro ad orario continuato.
Un primo errore, ma significativo vi è stato da parte delle OO. SS. che non hanno chiesto l'immediata decadenza della legislazione emergenziale a riguardo con la fine della pandemia. Si discute infatti se alcune norme a riguardo non abbiano una portata ed effetti duraturi. (Per un commento critico della legge vigente vedi: Uso il virus e ti fotto, Newsletter Crescita Politica, Numero 132 , 15 Maggio 2020.)

La qualificazione del personale

Questo è uno dei pochi punti certamente positivi dell'accordo. La qualificazione professionale è un diritto soggettivo del dipendente pubblico e deve rappresentare un investimento invece che una mera voce di costo delle politiche del lavoro pubblico tanto che "le attività di apprendimento e di formazione devono essere considerate a ogni
effetto come attività lavorative". Questa disposizione differenzia questo intervento riformatore rispetto ai precedenti quando considerare la collocazione dei corsi di qualificazione nell'orario di lavoro era un effetto della contrattazione conquistato dopo dure trattative a livello decentrato. Nell'accordo invece si assume l'impegno a definire le politiche formative di ampio respiro un modo da rispondere alle esigenze delle Amministrazioni Pubbliche, "garantendo percorsi formativi specifici a tutto il personale con particolare riferimento al miglioramento delle competenze informatiche e digitali e di specifiche competenze avanzate di carattere professionale". La digitalizzazione costituisce con tutta evidenza uno dei principali obiettivi dell'Amministrazione che confida di risolvere in tal modo la maggioranza dei problemi di riforma delle procedure di lavoro e punta al lavoro leggero come standard al quale fare riferimento nelle gestione del personale.

Il peso del coordinamento con l'Europa

L'accordo fa esplicito riferimento al protocollo con le parti sociali del 12 dic. 2015, "Quadro generale sulla informazione e consultazione dei funzionari pubblici dei dipendenti delle amministrazioni dei governi centrali" che sancisce il diritto delle OO. SS. e dei lavoratori ad essere informati e consultati in caso di ristrutturazione
dell'organizzazione del lavoro. Perciò nei nuovi contratti collettivi, saranno adeguati i sistemi di partecipazione sindacale, facendo processi di dialogo costante tra le parti, valorizzando strumenti innovativi di partecipazione organizzativa, a partire dagli OPI, (Lo standard che disciplina l'emissione degli Ordinativi di Pagamento ed Incasso (OPI) costituisce l'evidenza elettronica che sostituisce a tutti gli effetti l'ordinativo cartaceo o il precedente ordinativo informatico emesso sulla base del protocollo OIL). In tal modo verrà implementato l'attuale sistema di relazioni sindacali sia sul fronte dell'innovazione che su quello della sicurezza sul lavoro.
Infine il punto 6 stabilisce di implementare gli istituti di welfare contrattuale. Il riferimento è al sostegno alla genitorialità, alle misure che integrino e implementino le prestazioni pubbliche, a forme di previdenza complementare e alla previsione di premi diretti al miglioramento dei servizi, estendendo anche ai comparti del pubblico impiego le
regolamentazioni fiscali previste per i settori privati.

La Redazione

http://www.ucadi.org/2021/04/13/il-patto-per-la-coesione-sociale-e-i-contratti-del-p-i/
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