A-Infos (fr) Alternative Libertaire AL #284 - Pimkie, PSA, IBM: Peinard, la DRH, avec la rupture conventionnelle collective

Sabrer dans les effectifs en s'exonérant d'un trop couteux plan de 
licenciements? C'est possible, grâce à la «rupture conventionnelle 
collective» créée par les ordonnances Macron de 2017. Patrons et DRH 
n'ont pas tardé à s'en emparer. Un décryptage et trois exemples 
parlants. ---- Applicable depuis le 23 décembre 2017, une rupture 
conventionnelle collective (RCC) peut voir le jour exclusivement à 
l'initiative de la direction, contrairement à la rupture conventionnelle 
­individuelle, mais n'est pas obligatoirement motivée par des 
difficultés économiques, contrairement à un plan de licenciement 
classique - «plan de sauvegarde de l'emploi» (PSE) en novlangue 
disruptive. ---- Avec une RCC, plus besoin de favoriser un reclassement 
interne des salarié.es des unités ou services visés par les réductions 
d'effectifs, plus besoin de proposer des aménagements du temps de 
travail ou des réorganisations pour tenter de minimiser les départs, 
plus d'obligation de formation, plus de droit de regard du comité 
d'entreprise sur l'ampleur des licenciements site par site... Surtout, 
cynisme absolu, il est possible de réembaucher tout de suite derrière. 
Pénicaud a vraiment pensé à la santé de ses ex-confrères DRH en leur 
simplifiant le travail! ---- La rupture conventionnelle collective, 
c'est la top tendance 2018 pour les DRH de la «start-up nation». Le 
premier semestre 2018 en a déjà enregistré plusieurs. Scrutons-en trois. 
---- Pimkie s'y prend à trois fois ---- Cette chaîne de magasins de 
vêtements (famille Mulliez) est la première entreprise à dégainer, le 8 
janvier 2018, avec une RCC de 208 suppressions d'emplois (37 magasins 
fermés en France sur 321). ---- Bonne réaction des syndicats qui ont 
refusé ce plan (CGT, FO et même la CFDT). ---- Réplique de Mulliez: un 
«plan de départ volontaire» (PDV), signé par FO et la CGC, avec 83 
emplois supprimés dans les magasins fermés et des mutations obligatoires 
de 125 personnes du siège ou de la logistique. Le PDV ayant lui aussi 
été refusé par les autres syndicats, Pimkie a annoncé un plan de 
licenciements encore pire pour les salarié.es. Bref, rien de facultatif 
dans la RCC, ni rien de volontaire dans les PDV...

PSA comme sur des roulements à billes

Le constructeur automobile, qui se porte très bien (1,9 mil­liard 
d'euros de bénéfice en 2017, +11,5 %) a communiqué son projet de RCC dès 
le 9 janvier. Celle-ci devait concerner 1 300 postes en plus de 900 
préretraites, soit 2 200 suppressions au total.

Pour profiter à plein des ­nouvelles fonctionnalités de la RCC, PSA 
annonce tout de go qu'il y aura, dans la foulée, 1300 embauches et 
l'entrée de 2000 jeunes en alternance. Splendide outil d'ajustement de 
RH pour faire baisser la masse salariale en embauchant du personnel sans 
ancienneté et casser la contestation en virant les ouvrières et ouvriers 
plus expérimenté.es!

Seule la CGT a refusé cette RCC; les autres syndicats (FO, CGC, CFDT, 
CFTC et GSEA, représentant 79 % des salarié.es) l'ont signée dix jours 
après l'annonce officielle. Elle sera la première RCC d'une longue liste...

IBM, le bonneteau des salarié.es

Cette florissante société d'informatique (plus de 2 milliards d'euros de 
chiffre d'affaires, +25 % en 2016), habituée des PSE et des plans de 
départs en préretraite, a annoncé sa première RCC le 8 février, visant 
99 salarié.es.

Cette fois-ci plus d'argument économique (pourquoi se fatiguer?) mais 
juste un changement de stratégie RH: sabrer un peu dans tous les 
services pour ensuite renforcer le département intelligence artificielle 
et sécurité informatique, sans avoir à opérer de reclassements internes.

Cette RCC a été signée le 21 février par la CFTC, l'Unsa et la CGC, et 
refusée par la CGT et la CFDT. Mi-mars, les 99 départs ont trouvé 
chômeurs... pardon, preneurs.

En janvier, un sondage OpinionWay/La Tribune auprès du patronat donnait 
62 % de soutien à ce dispositif, 77 % avouant que la RCC servirait à 
ajuster les effectifs à court terme, facilitant la vie des RH... 
N'oublions pas que la loi Travail facilite les licenciements économiques 
en cas de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires. Cependant, il 
faut encore justifier de deux à quatre trimestres de baisse, selon la 
taille de l'entreprise.

Plus besoin de justification économique

Grâce à la RCC (quelle joie!), plus besoin de maquiller les activités 
réelles, plus besoin d'avoir à transférer des fonds à l'extérieur ou 
d'«optimiser» les comptes pour pouvoir licencier. A n'en pas douter, 
c'est cette anxiété qui pesait sur l'économie capitaliste. Camarades, 
salarié.es des cabinets d'optimisation fiscale, et donc futur.es 
chômeuses et chômeurs, rejoignez-nous!

Dans tous les cas, avec ou sans RCC, le massacre social continuera... 
tant que nous ne prendrons pas nos affaires en main.

Paul Bismuth (AL Orléans)
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Des conditions en deçà d'un plan social classique

Les salarié.es ciblé.es doivent remplir des conditions. A IBM, ils et 
elles devaient appartenir à une unité où des suppressions de postes 
étaient prévues, être à plus de deux ans de la retraite et avoir un 
«projet pour le futur» - 300 heures de formation suffisaient à justifier 
de cela.

Les salarié.es doivent être volontaires. La RH ne peut les désigner. La 
RCC doit contenir une période de rétractation en cas d'accord: cinq 
jours chez IBM par exemple.

Un plafond de départs doit être prévu, mais pas de plancher. Si par 
exemple l'accord de RCC prévoit un maximum de 100 départs, mais qu'il 
n'y a que 50 volontaires, le patron qui voudrait tout de même virer 100 
personnes sera obligé de procéder à un PSE, plus couteux pour lui.

La signature des syndicats représentant la majorité des salarié.es est 
nécessaire. Faute d'un accord majoritaire sur leur projet de RCC, Pimkie 
et CWT Wagonlit ont du se rabattre sur un plan de sauvegarde de l'emploi.

Les indemnités de départ ne peuvent être inférieures aux indemnités de 
licenciement légales. C'est-à-dire qu'elles ne peuvent pas être 
inférieures à 25 % du salaire mensuel par année de présence pour les 10 
premières années et à 33 % pour les années supplémentaires.

Des mesures supralégales sont possibles. L'accord peut prévoir des 
modalités supérieures au minimum légal: indemnités supplémentaires, 
dispense provisoire de chercher un emploi... Chez IBM par exemple, 6 à 8 
mois de «congé de mobilité» sont payés (entre 65 % et 100 %) par 
l'entreprise aux licencié.es, et éventuellement de 8 000 à 15 000 euros 
d'aide à la formation.

Des garanties moindres pour le futur chômeur. Contrairement à un PSE, 
les salarié.es ne seront pas prioritaires pour la réembauche, n'auront 
pas droit à un contrat de sécurisation de l'emploi (suivi par Pôle 
emploi) ni à un congé de reclassement.

Validation par l'Inspection du travail (Direccte). La Direccte doit 
valider les modalités de la RCC et notamment les cas de salarié.es 
«protégé.es» - élu.es du personnel, notamment.

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