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(it) USI: Prima scheda informativa sulla "Legge Biagi" (Pt.II)

From worker-a-infos-it@ainfos.ca (Flow System)
Date Mon, 13 Oct 2003 20:04:41 +0200 (CEST)


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A - I N F O S N E W S S E R V I C E
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LEGGE 30/2003: PRIMA SCHEDA INFORMATIVA SULLA "LEGGE BIAGI"
APPUNTI SULLO SMANTELLAMENTO DELLE REGOLE SUL/DEL LAVORO (COME
LE CONOSCEVAMO...)

Note sull'art. 4

E' quello che riguarda circa due milioni e mezzo di persone che
lavorano in Italia, nei settori più disparati, l'applicazione
della delega governativa sulle Collaborazioni Coordinate e
Continuative, dette in sintesi co.co.co., già regolamentate
parzialmente negli artt. 409 (coll. coordinate e continuative) e
2222 (per le "prestazioni occasionali") del codice civile e in
alcune disposizioni di natura fiscale e contributiva.

L'aspetto paradossale è che la nuova disposizione legislativa
prevede delle "nuove" tutele a favore dei collaboratori, delle
nuove tipologie di lavoro è forse l'unico nel quale
risulterebbero regolate in fase espansiva le tutele del rapporto
rispetto alle altre forme contrattuali, che diminuiscono se non
cancellano ogni copertura favorevole a lavoratrici e lavoratori.

Come al solito, non è tutto oro quel che luccica e le
disposizioni legislative sono riferite in effetti solo a
determinate ipotesi di collaborazione e non automaticamente a
tutte le forme che avrebbero maggiore necessità di vedere
operative certe garanzie.

La fascia di quelli che per i collaboratori sono da definirsi
"nuovi diritti", riguarda solo le collaborazioni con contratti
stipulati in forma scritta, riferiti ad un progetto specifico o
a un programma e la cui durata sia determinata nel tempo o
determinabile dalla natura del progetto.

I dubbi anche applicativi delle tutele sussistono quando manca
la forma scritta, che secondo il richiamo ai principi generali
dei contratti per le collaborazioni sembrerebbe requisito
essenziale ed obbligatorio, che renderebbe nullo il rapporto in
caso di mancanza. In questi casi, visto che non è prevista la
conversione in un rapporto di lavoro subordinato, non sarà
possibile nemmeno con orientamenti giurisprudenziali favorevoli,
l'applicazione della disciplina valida per i rapporti di lavoro
dipendente (a meno di sentenze fautrici di molte polemiche).

In assenza della forma scritta, per i rapporti di co.co.co.
sprovvisti di questo requisito non sarebbero applicabili le
disposizioni specifiche previste per questo tipo di rapporto, le
innovazioni legislative o quelle già esistenti e di fatto
riconosciute anche a livello di contrattazione collettiva, se
esistente (tutela previdenziale in caso di malattia, maternità,
infortunio, pensione e la coerente tutela in sede processuale,
quindi di fronte al giudice del lavoro).

Se questo è lo scenario più probabile, la conseguenza è che i
padroni non avrebbero alcun interesse a stipulare contratti di
co.co.co. in forma scritta, utilizzando i collaboratori lo
stesso ma senza particolari misure sanzionatorie, quindi la
"novità" della disposizione legislativa è più di facciata che
effettuata con rilievi pratici favorevoli.

La legge prevede che il rapporto dei co.co.co. sia tenuto
distinto e separato dalle c.d. "prestazioni occasionali", ma
questo impianto era già definito dal codice civile, visto che le
collaborazioni coordinate e continuative avevano la loro
previsione nell'art. 409 del codice, le prestazioni occasionali
nell'art. 2222.

La legge specifica le prestazioni occasionali: "...intendendo
per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta
giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente,
salvo che il compenso complessivo per lo svolgimento della
prestazione sia superiore a 5.000 euro".

Questa disposizione ha l'effetto di estendere il concetto
attuale di lavoro occasionale, con esclusione di qualsiasi
tutela per una fascia di collaboratori che attualmente fruisce
di limitate forme di tutela previdenziale (o riconosciute in
sede processuale).

La legge delega limita, le prestazioni dei co.co.co. alle
ipotesi collegate "...a uno o più progetti o programmi di lavoro
o a fasi di esso". Questo significherebbe che le prestazioni non
riconducibili per la natura della prestazione a un progetto, a
un programma o a una parte di esso, in ogni caso predeterminato
all'inizio del rapporto, sarebbero da considerarsi escluse dalla
categoria dei "co.co.co." con l'effetto dell'esclusione dalle
varie forme di tutela, non solo da quelle "nuove" della legge ma
anche da quelle che erano ammesse in precedenza.

Mentre per alcune figure di "alte collaborazioni coordinate e
continuative" (amministratori di condomini, componenti di
collegi sindacali o di Consigli di Amministrazione di società o
professionisti impiegati in Pubbliche Amministrazioni come
consulenti) la questione assume una rilevanza relativa, dati il
valore dei "compensi onnicomprensivi" erogati, la questione
dell'assenza di tutele precedenti e "innovative" delle varei
figure di collaboratori, riguarda la maggior parte delle persone
impiegate con questa forma, dagli operatori di call center ai
pony express, dal personale delle agenzie turistiche e di
viaggio agli animatori dei centri vacanza e villaggi turistici,
dal personale impiegato nelle cooperative socio sanitarie
assistenziali ai collaboratori di giornali e mezzi di
informazione o comunicazione, fino a rilevanti fasce di
personale utilizzato in qualifiche medio basse nelle aziende del
terziario, dei servizi e delle Pubbliche Amministrazioni.

E' da considerare poco probabile che il governo in sede di legge
delega, abbia inteso invece considerare l'altra alternativa di
ricondurre tutte le prestazioni di co.co.co. non legate a
progetti, programmi o parti di esso come "lavoro subordinato".

Come già evidenziato in precedenza, se nell'atto scritto
(requisito essenziale e obbligatorio anche per i co.co.co.) non
risulta in maniera predeterminata il programma, la parte o fase
di progetto di lavoro, così come per la durata del rapporto,
l'effetto che si produce giuridicamente e praticamente è
l'esclusione per inapplicabilità delle varie forme di tutela
previdenziale o processuale, approntate per i collaboratori
coordinati.


Quindi, per i rapporti di co.co.co., la previsione legislativa
di "...tutele fondamentali a presidio della dignità e della
sicurezza dei collaboratori, con particolare riferimento a
maternità, malattia e infortunio, nonché alla sicurezza nei
luoghi di lavoro..." è limitata nei suoi effetti estensivi e
positivi di tutela di situazioni previdenziali alle ipotesi
limitate come numero di persone e come profilo professionale e
certamente non si tratta delle figure più meritevoli di tutela e
copertura.

Un ragionamento specifico, va fatto per le "nuove tipologie di
lavoro" e di contratti introdotti con la legge 30/03 e
approfonditi con disposizioni peggiorative nei decreti
attuativi.

Una considerazione che si ripropone e già detta nella premessa
al documento, è che tutta la serie di "nuovi contratti", presi
da esperienze americane o di altri paesi europei, hanno la
finalità di rompere le tutela collettiva e solidale tipica dei
rapporti di lavoro subordinato per introdurre il concetto della
individualizzazione della prestazione lavorativa e la
conseguente liberalizzazione dei rapporti contrattuali, tutta a
vantaggio dei padroni (privati ma anche pubblici) e con scarse
garanzie per i "prestatori di lavoro" anche per effetto della
demolizione del collocamento pubblico in posizione monopolistica
e la messa "in regime di concorrenza" del collocamento della
forza lavoro tra i Centri per l'Impiego (dipendenti dalle
Provincie), i Centri di Orientamento al Lavoro (di competenza
comunale) con le "Agenzie di fornitura di lavoro temporaneo", le
agenzie del lavoro in affitto.

La filosofia di fondo di queste modifiche strutturali al
rapporto di lavoro e alle modalità concrete di effettuazione di
prestazioni lavorative in cambio di una retribuzione o compenso
spacciate per "innovazioni", è l'aggiramento dello stesso
precetto costituzionale posto all'art. 36, che si cita: "...Il
lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla
quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad
assicurare a se e alla famiglia un'esistenza libera e
dignitosa...".

L'attacco ai diritti costituzionali e alle garanzie individuali
e collettive, passa anche per queste "nuove tipologie di
lavoro", che spezzano le rigidità salariali e contrattuali e
riducono a merce la dignità delle persone che lavorano per
vivere, ma che non vivono per lavorare da nuovi "schiavi".

Si illustrano qui alcune delle tipologie che diverranno di
maggiore uso (in totale, tra quelle originarie e quelle
derivate, con alcune variazioni sullo schema tipo, siamo
arrivati a contarne 42...), rinviando allo specchietto finale la
"mappa" dei nuovi lavori/nuove forme di sfruttamento.

Lavoro a chiamata o "intermittente" - job on call (art. 4 lett.
a testo legge delega): il lavoratore fornisce la propria
"disponibilità" ad essere utilizzato da un'azienda, per un
determinato periodo di tempo, con prestazioni lavorative
discontinue e intermittenti (non con la continuità del rapporto
lavorativo, nemmeno di quello a tempo determinato e senza le
dovute garanzie), con il pagamento della retribuzione (indicata
secondo le tabelle dei contratti collettivi di lavoro, nazionali
o territoriali o di quelli in uso nelle categorie merceologiche
di riferimento delle tipologie produttive o comunque indicate
dalle associazioni di datori di lavoro e dei sindacati
"comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale o
territoriale) e con il riconoscimento di una indennità
"congrua", detta "indennità di disponibilità".

E' prevista la possibilità che sia il Ministero del Lavoro e
delle P.S., in assenza di indicazione delle associazioni
datoriali e dei sindacati "comparativamente più
rappresentativi", con decreto ministeriale ad individuare le
prestazioni discontinue e le stesse tariffe della "indennità di
disponibilità". Il preavviso per la chiamata è indicato
nell'arco di 48 ore, l'indennità di disponibilità è da
corrispondersi su base mensile e secondo i parametri e i criteri
soggetti alla "concertazione".

E' espressamente prevista l'ipotesi che "in via sperimentale",
questa tipologia già in uso negli U.S.A. e in Olanda, sia
impiegata per prestazioni svolte da "soggetti in stato di
disoccupazione con meno di 25 anni di età...da lavoratori con
più di 45 anni di età...espulsi dal ciclo produttivo in funzione
di processi di riduzione, o trasformazione di attività o di
lavoro...iscritti alle competenti liste di collocamento e di
mobilità".

E' evidente che con questa forma "sperimentale", si aggirano le
già ristrette tutele collettive poste dalla L. 223/91 e
integrazioni (messa in cassa integrazione o in mobilità), dalla
tutela prevista dal codice civile e da quello di procedura
civile per i "licenziamenti collettivi plurimi" e la stessa
ridotta funzione di assistenza e di organizzazione da parte
delle Organizzazioni sindacali in generale, di quelle
conflittuali in particolare, dato il richiamo alla definizione
di "associazioni comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale o territoriale...".

Se da un lato è stabilito il carattere "non obbligatorio" dei
"prestatori di lavoro" per la risposta alla chiamata del datore
di lavoro, con il diritto di percepire la retribuzione in
proporzione al lavoro fatto effettivamente, dall'altro si
dichiara che la mancata risposta alla chiamata fa decadere dalla
possibilità di avere "titolo giuridico" al riconoscimento
dell'indennità di disponibilità.

In questo modo, il rischio è di veder saltate le possibilità di
tutela nei casi di malattia, infortunio o di copertura per le
tutele previdenziali, indicate dal codice civile all'art. 2110 e
dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

La giustificazione di tale impiego di personale "intermittente",
è improntata alla massima flessibilità per le aziende che non
sono in grado di pianificare i loro punti di massima produzione
o che non hanno come strategia aziendale quella dello
"stoccaggio delle merci prodotte", basandosi su una produzione
collegata alla soddisfazione della richiesta senza uso di scorte
- magazzino (c.d. sistema della produzione "just in time").
Questo sistema è la risposta alle esigenze padronali, di avere a
disposizione un certo numero di unità lavorative solo per il
tempo necessario alla produzione, limitando l'uso degli
ammortizzatori sociali nei casi di crisi temporanea o di avere
sulle spalle il "costo" di lavoratori assunti stabilmente in
pianta organica o dello smaltimento delle merci prodotte non
piazzate sul mercato.

Lavoro in coppia - job sharing (art. 4 lett. e testo legge
delega): con questa forma proveniente dal sistema U.S.A., due (o
più lavoratori) prendono l'impegno in solido di portare a
compimento una unica e identica prestazione lavorativa.

Il lavoro "in coppia", che riguarda una prestazione lavorativa
unica ripartita su due lavoratori, prevede la corresponsione di
una unica retribuzione spartita tra i lavoratori "in coppia", ma
pone concretamente anche in fase attuativa, seri problemi in
termini di diritti individuali (malattia, permessi o congedi
parentali, adesione ad uno sciopero o partecipazione a
referendum interni, gestione delle ferie) e comunque corre il
rischio di rendere difficoltosa anche per gli stessi uffici del
personale delle aziende la soluzione dei "tipici" casi relativi
alla gestione di un rapporto di lavoro.

Lavoro interinale e ipotesi dello "staff leasing" (L.196/97,
articoli 1-11, Accordi Interconfederali del 1995 e del 16/4/98
per il privato, ARAN/Confederali dell'Agosto del 2000 per il
P.I., Acc. Interc. del 4/2/2002 P.I., Decreti attuativi alla L.
30/03): il lavoro "in affitto" o interinale è entrato
ufficialmente nel nostro sistema contrattuale e di tipologie di
rapporti lavorativi con la L. 196/97 detta "Pacchetto Treu", in
sostanza permette alle aziende pubbliche e private di poter
usufruire di mano d'opera su richiesta, sia a tempo determinato
che a tempo indeterminato, attraverso convenzioni con Agenzie
appositamente autorizzate con Decreto ministeriale per il
collocamento, la gestione e la fornitura del personale "in
affitto". Infatti, i lavoratori interinali (dopo aver rilasciato
curriculum e dati all'ufficio del personale delle Agenzie di
fornitura di lavoro temporaneo), sono assunti e retribuiti
dall'agenzia di lavoro temporaneo, mentre la società privata o
la Pubblica Amministrazione che fruiscono materialmente delle
loro prestazioni lavorative, pagano alle Agenzie l'ammontare
complessivo della retribuzione dei lavoratori "affittati" e la
quota per la "commissione e quota servizio" per la fornitura
della mano d'opera.

Dal 1998, è stato poi stipulato il primo CCNL delle Imprese di
fornitura del lavoro temporaneo, che costituisce la base
normativa contrattuale di riferimento per il personale "in
affitto".

A questo meccanismo già in uso negli Stati Uniti e nella
maggioranza dei Paesi europei capitalisticamente sviluppati, si
è aggiunta la nuova tipologia dello "staff leasing" . Si tratta
di una evoluzione del lavoro interinale, connessa alla
necessità di avere a disposizione personale di varie qualifiche
e mansioni, assunto anche a tempo indeterminato dalle Agenzie di
fornitura di lavoro temporaneo, con il compito di gestire interi
reparti aziendali o settori produttivi o rami di attività.

La tipologia dello "staff leasing" ha già una sua consacrazione
negli stessi decreti attuativi, con l'individuazione di circa 15
categorie e attività lavorative ( tra le quali facchinaggio,
vigilanza, ristorazione, assistenza e cura alla persona,
trasporto, consulenza informatica, consulenza direzionale,
attività di marketing, gestione di call center, gestione di
biblioteche).

La legge prevede che non possano essere adibiti i gruppi in
affitto con questa tipologia per la sostituzione di personale in
sciopero, ma è evidente che sarà ben difficile per la difficoltà
di organizzazione e di sindacalizzazione di questi "gruppi
omogenei", raggiungere l'obiettivo della riuscita di uno
sciopero, se interi reparti "chiave" o settori strategici
saranno affidati ai componenti dello "staff leasing", a
differenza dell'effetto di trascinamento che in alcune fasi di
lotta aveva portato all'adesione a scioperi o lotte collettivi
dei settori di lavoratori interinali nelle fabbriche o nei
settori delle telecomunicazioni assieme ai dipendenti a tempo
indeterminato.

Va aggiunto a proposito di lavoro temporaneo, quanto indicato
alla lettera b) dell'art. 4 della legge delega e al successivo
punto 2 dello stesso articolo, quanto previsto per la
"...completa estensione al settore agricolo del lavoro
temporaneo tramite agenzia...con applicabilità degli oneri
contributivi nel settore".

L'estensione al settore agricolo di queste modalità di utilizzo
della forza lavoro, costituisce un secco ritorno al passato, con
la legalizzazione del "caporalato" e di fatto si consente alle
stesse organizzazioni criminali che hanno il controllo di
territori e settori produttivi, di avere mano libera nella
gestione dei lavoratori braccianti e stagionali. Di Vittorio, si
sta agitando nella tomba...

Lavoro occasionale e accessorio, buoni/ "voucher" prepagati per
lavoro occasionale(art. 4 lett. d) e f) legge delega): tra le
tipologie "nuove", è posta una differenziazione tra le
prestazioni dei co.co.co., che abbiamo esaminato prima, il
lavoro "intermittente" o a chiamata e il "lavoro occasionale".
E' inteso come lavoro occasionale"...la prestazione lavorativa
di durata non superiore ai trenta giorni nel corso dell'anno, nè
prevedere un compenso superiore a 5.000= euro con lo stesso
committente". Nella legge delega, è prevista l'ammissibilità di
simili prestazioni di lavoro, configurate come lavoro
occasionale o accessorio, con particolare riferimento a
"...opportunità di assistenza sociale, rese a favore di famiglie
e di enti senza fini di lucro, di disoccupati di lungo periodo,
altri soggetti a rischio di esclusione sociale...non ancora
entrati nel mercato del lavoro...in procinto di
uscirne...regolarizzabili attraverso la tecnica dei buoni
corrispondenti ad un certo ammontare di attività
lavorativa...ricorrendo ad adeguati meccanismi di
certificazione" (lett. d art. 4).

In pratica si tratta di una serie di soggetti ai margini del
lavoro "tipico" o "tipizzato" con la legge Biagi, che va dai
giovani inoccupati, a disoccupati "storici", a persone
sottoposte a progetti di reinserimento per esclusione sociale
(saranno comprese con questa denominazione figure e situazioni
diverse, detenuti in regime di lavoro sostitutivo o semilibertà,
ex detenuti, persone segnalate dai servizi sociali degli enti
locali), quindi persone non degne secondo quanto stabilito dalla
legge ad avere un lavoro regolare nel tempo, ma "opportunità" in
diversi campi di applicazione e per lavori anche impegnativi
(dalla baby sitter, ai badanti, al personale socio assistenziale
e infermieristico, dalle lezioni private a domicilio ai piccoli
lavori di giardinaggio e manutenzione...).

La legge delega alla lettera f), specifica rinviando poi ai
decreti attuativi, le modalità concrete attraverso le quali si
configura il "lavoro occasionale" e come esso è "spendibile",
per estensione anche al settore agricolo.

Nelle situazioni che "esulano dal mercato del lavoro...dagli
obblighi connessi...per prestazioni svolte in modo occasionale o
ricorrente di breve periodo...a titolo di aiuto, mutuo aiuto,
obbligazione morale senza compensi salve spese di mantenimento e
di esecuzione dei lavori", quindi per una serie di attività che
sono lavori veri e propri ma ricondotti in un ambito familiare e
morale, la legge delega appresta lo strumento dei buoni
prepagati o "voucher", fruibili secondo la legge Biagi tramite
le Agenzie di fornitura di lavoro temporaneo/interinale e
comprensivi della retribuzione, dei contributi previdenziali
minimi.

I buoni prepagati sono consegnati al "prestatore di lavoro"
occasionale o accessorio, su richiesta e attivazione attraverso
il meccanismo della "certificazione" del rapporto lavorativo (di
cui parleremo dopo). E' una delle tante situazioni di lavoro al
nero o sommerso, al limite tra attività di volontariato e lavoro
sottopagato, che la legge Biagi ha inteso regolarizzare,
ovviamente all'interno di una filosofia di fondo basata su
flessibilità e eliminazione di rigidità tipiche del sistema di
regole del rapporto di lavoro subordinato come conosciuto negli
ultimi 50 anni.

Il fatto che non si siano indicati i parametri sui quali sono da
considerarsi retribuzione, livelli di copertura previdenziale
minima, nè meccanismi di controllo "a valle", cioè nel corso
dello svolgimento di queste prestazioni lavorative, da parte
delle Organizzazioni sindacali e degli organismi Ispettivi e di
vigilanza pubblici, riportando la questione alla copertura "a
monte", quindi prima dello svolgimento materiale delle
prestazioni lavorative "occasionali", attraverso la
certificazione di cui all'art. 5 della legge delega, la dice
lunga sulla reale volontà del Governo di voler effettivamente
dare sostegno e garanzie ad una serie di lavori e prestazioni
dal contenuto diverso ma con caratteristiche tipiche del lavoro
subordinato o del lavoro autonomo (nel senso di lavoro
qualificato con richiesta di diplomi o iscrizioni ad albi
professionali), anche se effettuate in un arco di tempo limitato
o con carattere di discontinuità.

Del resto, il meccanismo del "buono" prepagato legato alle
prestazioni lavorative e comprensivi della retribuzione, è già
in sintonia con la tendenza all'individualizzazione delle
prestazioni specie nel campo socio sanitario assistenziale e
della cura e riabilitazione, dell'assistenza domiciliare, con il
meccanismo dell'accreditamento e dei "buoni" dati alle famiglie
per le prestazioni di natura domiciliare o di assistenza ad
anziani, disabili.

Servizi di competenza degli Enti Locali e soggetti ad
esternalizzazione, a gestione indiretta a cooperative od
associazioni e loro consorzi e adesso soggetti alla
frammentazione e gestione individualistica, con una ulteriore
rottura sul piano della solidarietà collettiva e della gestione
pubblica dei servizi e delle prestazioni lavorative connesse.

Lo stesso sviluppo del "3° settore", delle associazioni di
volontariato e del "privato sociale" cooperativo, è funzionale
all'abbassamento dell'intervento pubblico nei servizi
essenziali. Infatti, lungi dal riqualificare i servizi affidati
con convenzioni, accreditamento o appalti, si assiste al
peggioramento della situazione per la cittadinanza, con il
beneficio dell'applicazione di regimi di esenzione fiscale o
trattamenti privilegiati tipici del "mercato" capitalistico, lo
sfruttamento delle lavoratrici e dei lavoratori utilizzati con
le tipologie più "flessibili", un trattamento di natura
"servile" che dovrebbe invece essere eliminato (ai "volontari",
si sa, non si applicano le garanzie contrattuali o sindacali).

_utilizzo del lavoro a tempo determinato e all'interinale per le
quote di assunzione obbligatorie delle "ex categorie protette"
(art. 4 lett. b) punto 1 della legge delega)_: si introduce per
le quote di assunzione delle categorie già regolate con la L.
482/68, sostituita dalla L. 68/1999, le "categorie protette" o
lavoratori disabili per intenderci, il ricorso al lavoro a tempo
determinato (come modificato ovviamente in peggio dal D. Lgs.
368/2001, che ha eliminato le minime tutele della L. 230/1962 e
della L. 56/87) e del lavoro interinale/in affitto, regolato
come detto dalla L. 196/97 (Pacchetto Treu). La questione sotto
il profilo della parità di trattamento e degli stessi principi
costituzionali (art. 3 comma 2 Cost.) pone una discriminazione
ulteriore per i "diversamente abili", permettendo l'assunzione a
tempo determinato o il lavoro in affitto, per soggetti che
secondo una logica di "mercato" e di sfruttamento capitalistico,
non reggerebbero a sufficienza i ritmi dei lavoratori "normali"
per poter essere utilmente collocati e meritarsi l'assunzione a
tempo indeterminato. La questione della possibilità concreta di
collocamento e della correttezza dell'impianto della L. 68/1999,
è questione che meriterà un discorso a parte, specie per le
"occasioni di lavoro" che sono offerte in concreto alle diverse
categorie di lavoratori disabili...


Altre tipologie "nuove" di prestazione lavorativa o di
formazione "on the job"

Accanto alle situazioni descritte nell'esame degli articoli
della legge delega, si riassumono per sommi capi altre tipologie
di lavori o di forme di prestazione lavorativa "atipica", legata
a percorsi di formazione o a metà tra ammortizzatori sociali e
inserimenti al lavoro.

Integrazione ai Contratti di Formazione e Lavoro CFL: i CFL
sono regolati dalla L. 863/84 e integrazioni (L. 407/90, L.
169/91, L. 451/94, L. 196/97) e da diversi Accordi
Interconfederali (dal primo del 1988a quelli del 31/1/1995 e del
4/5/1995) con recepenti nei principali contratti collettivi
nazionali di lavoro. Dopo il boom degli anni '80 e della prima
metà degli anni '90, questa forma di lavoro e formazione durante
il lavoro, evoluzione della vecchia concezione
dell'apprendistato, ha subito un notevole calo di efficacia, per
le rinnovate esigenze di flessibilità nell'uso della forza
lavoro giovanile o in formazione di parte datoriale. In
sostanza, i CFL erano diventati troppo "garantisti" e rigidi
per le attività di maggiore impiego di questa tipologia
contrattuale tipizzata di contratto a tempo determinato.

L'ultima versione prevedeva tre tipi di CFL, di 12, 18 o 24
mesi, con diversi gradi e finalità di utilizzo e adempimenti
formali da parte delle società che lo utilizzavano. La legge
Biagi mantiene in vigore i CFL, ma introduce il contratto di
inserimento o reinserimento (per persone in stato di
disoccupazione da almeno 24 mesi) con le tipologie definite di
tipo A di durata massima di 24 mesi, di tipo B di durata massima
di 12 mesi.


Telelavoro: si intende con questo termine, la prestazione
lavorativa eseguita in un luogo diverso dalla effettiva sede di
lavoro. Deve trattarsi però di un luogo fornito di adeguati
strumenti tecnologici, di comunicazione e informazione, che
permettano il collegamento con la sede di lavoro.

La prestazione del telelavoro può essere effettuata da
lavoratori pubblici dipendenti o da lavoratori del privato, da
lavoratori autonomi con elevate professionalità ed è incentivato
per permettere l'occupazione femminile (rimanendo a casa...) o
lo sviluppo di attività di progettazione o di lavori eseguibili
da dipendenti con alta specializzazione e qualifica
professionale.

Il telelavoro è stato recepito nei principali CCNL del Pubblico
Impiego e in diverse categorie del privato.

Associati in partecipazione (ASPA): il contratto di associazione
in partecipazione è regolamentato dal codice civile in vigore
agli articoli 2549 - 2554. E' una delle forme contrattuali a
metà tra prestazione lavorativa e attività di natura
imprenditoriale.

E' una figura contrattuale che prevede il pagamento delle tasse,
ma ogni lavoratore versa personalmente i contributi
previdenziali. Si può configurare l'associazione in
partecipazione tra liberi professionisti (ad esempio, un
ingegnere in uno studio di architetti), in questo caso
trattandosi di soggetti iscritti ad ordini professionali con
relativi albi, è più difficile che possa camuffarsi una forma di
lavoro al nero. Situazione che invece è più facile da
riscontrare, se avviene tra soggetti che hanno forza e capacità
contrattuale differente (ad esempio, il classico "pizzicagnolo"
o anche il macellaio nei confronti dei suoi effettivi
dipendenti, in teoria "associati in partecipazione").

Gli associati possono essere lavoratori o lavoratrici a tempo
pieno o a tempo parziale, in molti casi una parte della
retribuzione o del compenso è in proporzione agli utili
registrati dall'azienda o dall'associazione. E' obbligatoria la
forma scritta e il controllo contabile e fiscale.

LSU/LPU, PIP, POP, BORSE DI LAVORO: non stiamo dando ... le
sigle, anziché dare i numeri (quelli almeno potremmo
giocarceli). Si tratta delle varie forme di prestazione
lavorativa connessa a formazione e ad ammortizzatore sociale.

I Lavori Socialmente Utili (LSU) i Lavori di Pubblica Utilità
(LPU), i Piano di Inserimento Professionale (PIP), i Piani di
Orientamento Professionale (POP), le Borse di lavoro, sono
strumenti nati dall'esigenza di fornire una risposta (che alla
prova dei fatti non si è rivelata positiva, legalizzando il
lavoro nero e lo sfruttamento professionale) ai disoccupati di
lunga durata, a quelli di prima occupazione, ai lavoratori
espulsi dai cicli produttivi e inseriti nelle liste di
collocamento per CIG (Cassaintegrazione) o nelle liste di
mobilità.

In molti casi, l'impiego di LSU/LPU nelle P.A. ha dato la
possibilità di ulteriori esternalizzazioni o privatizzazioni di
servizi pubblici, in sede di "stabilizzazione occupazionale" da
parte degli Enti Pubblici che li hanno utilizzati, in altri
come per i PIP e i POP nelle Regioni del sud con alta
disoccupazione e difficoltà di primo impiego "regolare", come in
Sicilia e in Campania, si sono create sacche di lavoratori anche
qualificati di lavoro non solo atipico, ma prettamente
"anomalo". Per le Borse di lavoro, introdotte anch'esse dal
famigerato "Pacchetto Treu" L. 196/97, è una forma di
sfruttamento di persone, in maggioranza laureate e con impiego
nelle situazioni più disparate, perennemente ricattate e con la
promessa di un futuro sbocco lavorativo.

Tirocinio: sono comprese in questa forma, tutte le esperienze
lavorative che non costituiscono (per la natura della
prestazione o per pattuizione) ancora un rapporto di lavoro.

Per definizione, il tirocinio è la situazione con la quale "...i
giovani prendono confidenza con il mondo del lavoro,
acquisiscono competenza, si fanno apprezzare da possibili datori
di lavoro" (dal testo della legge). Anche prendendo per buona la
definizione teorica, se si collegano le prime esperienze di
stage formativo o di tirocinio per gli studenti delle ultime
classi specie per gli istituti professionali (quelli che con la
Riforma Moratti, sono i canali prioritari per il reclutamento
della forza lavoro per le qualifiche medio basse, anche se
specializzate) e la tendenza a iniziare il "lavaggio del
cervello", utilizzandone le braccia, della forza lavoro in
formazione (studenti), il quadro che ne esce fuori non è
certamente incoraggiante. Del resto, le singole battaglie sul
controllo dell'asse ISTRUZIONE - FORMAZIONE COLLOCAMENTO, leggi
alla mano è in parte perso, non è certamente finita la lotta
complessiva e la messa in campo delle iniziative di
"disarticolazione" dei vari passaggi della Legge Biagi e dei
decreti attuativi nella loro realizzazione pratica.




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Confederazione di sindacati nazionali autogestiti e di
Federazioni intercategoriali
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